APRENDIZAJE EXPERIENCIAL

Metodologías participativas en los Talleres Experienciales de Team Building

Metodologías

El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL - x-learning -

El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL es una poderosa metodología basada en el Constructivismo; una metodología que fundamenta la transferencia de conocimientos y experiencias, mediante un procesamiento que conlleva reflexión desde el hacer, contextualizando las realidades de tu equipo de trabajo, orientando los enfoques para aprendizajes individuales y de grupo, para la conformación progresiva de Equipos de Alto Desempeño en un marco divertido para facilitar su implementación, en entornos creativos, dinámicos, interactivos que nos permitan los aprendizajes y que estos aprendizajes llevados a nivel consciente, se conviertan en acciones inmediatas y compromisos de acciones mediatas.

El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que abanderamos desde hace casi 4 décadas de gestión en el campo del Desarrollo Organizacional, que, basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado al mundo educativo de vanguardia y al corporativo globalmente, porque al conocimiento se le agregan el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre las emociones: la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa; además del pensamiento crítico que son elementos orientados desde la experiencia a la generación de reflexiones para que el aprendizaje se ponga en práctica hacia objetivos y resultados.

El x-learning es un modelo que se adecua a los procesos e-learning como b-learning (blended learning), teniendo como base el Aprendizaje Experiencial. El x-learning es un modelo para potenciar los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicable a programas de capacitación y formación adaptados a entornos virtuales, manteniendo el alto impacto de la magia y el poder del Aprendizaje Experiencial, el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico, la Metacognición, estimulando la creación de un PLE (Personal Learning Environment), incorporando principios de Andragogía, Paragogía, Heutagogía, y generar con base al Constructivismo y el Conectivismo, experiencias memorables para un Aprendizaje Significativo, aplicados en nuestros programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.

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Debriefing

El Debriefing es la técnica que utilizamos para generar el procesamiento de los hechos, emociones para llevarlos a reflexiones, y desde las reflexiones, generar aprendizajes de vida y luego, compromisos de acción.

En nuestra organización trabajamos los procesos con los Ciclos de Aprendizaje de David Kolb y de Kurt Hahn, con el desarrollo de nuestra propuesta del Modelo de Debriefing de los 4 Elementos.

Suele confundirse a la metodología del APRENEX (Aprendizaje Experiencial) con la conducción de la técnica de las Dinámicas de Grupos, presenciales u online. Las dinámicas representan un gran recurso para el aprendizaje, integrando a la lúdica en el proceso, sin embargo, si las actividades están presentes en el programa como dispositivos desconectados con los objetivos, no logran generar aprendizajes. El Facilitador debe recurrir al Debriefing, técnicamente bien estructurado, para lograr los aprendizajes. Las Dinámicas de Grupos no son equivalentes a la generación de aprendizajes.

El éxito alcanzado de esta metodología experiencial, en entornos presenciales, ha demostrado que el aprendizaje es más efectivo cuándo se adquiere a través de las experiencias y por descubrimiento, desde el enfoque del Constructivismo y actualmente con tendencia al reciente Conectivismo, teoría del aprendizaje que surge en la era digital como aportes de Siemens y Downes.

x-learning

El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que nace con el aporte de John Dewey en 1938, metodología que abanderamos desde hace 37 años de gestión en el campo del Desarrollo Organizacional, que, basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado al mundo educativo de vanguardia y al corporativo globalmente, porque al conocimiento se le agregan el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre las emociones: la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa; además del pensamiento crítico que son elementos orientados desde la experiencia a la generación de reflexiones para que el aprendizaje se ponga en práctica hacia objetivos y resultados.

El x-learning es un modelo que se adecua a los procesos e-learning como b-learning (blended learning), teniendo como base el Aprendizaje Experiencial. El x-learning es un modelo para potenciar los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicable a programas de capacitación y formación adaptados a entornos virtuales, manteniendo el alto impacto de la magia y el poder del Aprendizaje Experiencial, el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico, la Metacognición, estimulando la creación de un PLE (Personal Learning Environment), incorporando principios de Andragogía, Paragogía, Heutagogía, y generar con base al Contructivismo y el Conectivismo, experiencias memorables para un Aprendizaje Significativo, aplicados en nuestros programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.

x-learning: Modelo de Procesos Enseñanza-Aprendizaje aplicando digitalmente el Aprendizaje Experiencial

Modelo Kirkpatrick: Modelo de Evaluación de Procesos Formativos

El Modelo de Evaluación de procesos de capacitación, conocido como el Modelo Kirkpatrick, nos ayuda a analizar objetivamente el impacto de la capacitación, determinar qué tanto aprendieron, que tanto interiorizaron los participantes en el proceso y con ello mejorar su aprendizaje en el futuro. El Modelo Kirkpatrick define 4 niveles.


Impacto en la capacitación, los 4 niveles

El Modelo Kirkpatrick se fundamenta en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.

Evaluación del Impacto de la Capacitación: Modelo de Kirkpatrick

REACCIÓN

Este primer nivel nos permite evaluar sus niveles de satisfacción con el programa de capacitación o formación recibidos, el cómo reaccionaron a la capacitación; nos permite entender su nivel de aceptación, qué tan bien la recibieron. Nos aporta con un punto de partida efectivo para realizar mejoras en los programas futuros, identificando temas importantes que deben ser considerados y así mismo, brechas de oportunidad.

APRENDIZAJE

El segundo nivel se centra en medir lo que los aprendices efectivamente han aprendido. En este Nivel 2 también medimos lo que consideran que podrán hacer de manera diferente como resultado, qué tan seguros están de que pueden hacerlo y qué tan motivados están para hacer los cambios.

COMPORTAMIENTO

Este tercer nivel nos ayuda a comprender qué tan bien las personas aplican su formación; nos puede revelar, además, dónde las personas pueden necesitar apoyo. Es importante destacar que el comportamiento sólo puede cambiar cuando existen condiciones favorables para lograrlo.

RESULTADOS

En este cuarto nivel, analizamos los resultados finales del proceso formativo, del proceso de capacitación. Este Nivel 4 incluye los resultados que consideramos son buenos para nuestro negocio y buenos para los integrantes de la organización en el proceso de formación, resultados que pueden evidenciar un buen Retorno sobre la Inversión (ROI). Será este el punto de partida para calcular el ROI.

Implementaremos junto a ustedes el Modelo de Kirkpatrick declarando primero los Resultados que queremos alcanzar desde el CO-DESIGN, para luego desarrollar la capacitación o proceso formativo, de esta manera priorizaremos los objetivos de la formación al visualizar las metas a alcanzar y trazar la ruta para ello. El ROI podrá ser evidenciado partiendo de indicadores preliminares o bien sea para iniciar obteniendo con la intervención, los primeros indicadores.


Ruta DNC - RESULTADOS

La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar al Talento Humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

La capacitación no debe ser considerada como "parche" a situaciones actuales para arreglarlas momentáneamente, sino un proceso formativo que mantenga continuidad en el tiempo para más allá de informar y formar, permita transformar a las personas en su desarrollo mediante la instalación de las competencias requeridas para el resultado esperado. Para ello seguimos la siguiente ruta:

  1. Levantamiento de la información
  2. Armado de la Propuesta
  3. Co-Design
  4. Ejecución de la Propuesta
  5. Medición del Impacto
  6. Acompañamiento
Ruta de las DNC al ROI
Ernesto Yturralde
« Por los sueños, suspiramos; por las metas, transpiramos; por los logros, respiramos. »
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